まえがき
『変革（略）を成し遂げるメンバーを増やすためには、（略）リーダー個人の姿勢と組織文化が発達志向である必要がある。ひとことで言えば、「大人でも知性を発達させられる」と期待しているというメッセージをメンバーに向けて発信すべきだ。』
リスト
- 人間が思春期以降も成長できるという前提に立つ。人は大人になってからも成長し続けるべきだと考える。
- 技術的な学習課題と適応を要する学習課題の違いを理解する。
- 誰もが成長への欲求を内面にいだいていることを認識し、その欲求をはぐくむ。
- 思考様式を変えるには時間がかかり、変化がいつも均一なペースで進むとは限らないことを理解する。
- 思考様式が思考と感情の両方を形づくることを理解し、思考様式を変えるためには「頭脳」と「ハート」の両方にはたらきかける必要があると認識する。
- 思考様式と行動のいずれか一方を変えるだけでは変革を実現できないと理解する。思考様式の変革が行動の変革を促進し、行動の変革が思考様式の変革を促進するのだと認識する。
- 思考様式の変革にはリスクがついて回ると理解し、メンバーがそういう行動に乗り出せるように安全な場を用意する。
あとがき
まえがきを含めて、ロバート・キーガン 他 『なぜ人と組織は変われないのか ― ハーバード流 自己変革の理論と実践』（英治出版、2013年）より。
リスト中の「思考様式」は、原著では mindset または mind。3. の「欲求を内面にいだいていること」は intrinsic motivation すなわち内発的動機づけ。
タイトル： なぜ人と組織は変われないのか――ハーバード流 自己変革の理論と実践
著者： ロバート・キーガン(著)、リサ・ラスコウ・レイヒー(著)、池村 千秋(翻訳)
出版社： 英治出版
出版日： 2013-10-24