まえがき
（上司から部下へ）建設的なフィードバックを行うためのガイドライン。
リスト
- パフォーマンスのフィードバックと年次人事考課の違いを理解する
- 社員は誉め言葉は聞きたがるが、改善を促す指摘には耳を貸さないという先入観を持たない
- 全体的なパフォーマンスが満足でき、会社もそれを高く評価している社員には、そのことを伝える
- 改善を促すコメントは、具体的で事実に基づき、当人ではなく状況に対する指示でなければならない
- フィードバックは、社員のパフォーマンスに直接作用する行為だけを対象とする
- フィードバックする際には、双方向のコミュニケーションに努める
- フィードバックのゴールは、あくまで改善の実現を可能にするアクションにする
- フォローアップで補強する
- フィードバックは、把握している分野に限る
あとがき
デビッド・シロタ『熱狂する社員 企業競争力を決定するモチベーションの3要素』 （英治出版、2006年）より。
9項目では少々多いので整理を試みました。
- 姿勢（心がまえ）
- 1. パフォーマンスのフィードバックは人事考課に非ず
- 2. 社員は改善を促す指摘を嫌がるとは限らない
- 6. 双方向のコミュニケーションに努める
- 内容（何について、何を伝えるか）
- 3. パフォーマンスも会社の評価も高ければそれを伝える
- 5. 本人のパフォーマンスに直接作用する行為だけを対象とする
- 9. 把握している分野に限る
- 改善（改善を促すにはどうするか）
- 4. 改善を促す場合は、具体的で事実に基づき、当人ではなく状況に対する指摘をする
- 7. 改善を促す場合は、実現可能なゴールを設定する
- 8. フォローアップで補強する
