まえがき

（上司から部下へ）建設的なフィードバックを行うためのガイドライン。

リスト

1. パフォーマンスのフィードバックと年次人事考課の違いを理解する
2. 社員は誉め言葉は聞きたがるが、改善を促す指摘には耳を貸さないという先入観を持たない
3. 全体的なパフォーマンスが満足でき、会社もそれを高く評価している社員には、そのことを伝える
4. 改善を促すコメントは、具体的で事実に基づき、当人ではなく状況に対する指示でなければならない
5. フィードバックは、社員のパフォーマンスに直接作用する行為だけを対象とする
6. フィードバックする際には、双方向のコミュニケーションに努める
7. フィードバックのゴールは、あくまで改善の実現を可能にするアクションにする
8. フォローアップで補強する
9. フィードバックは、把握している分野に限る

あとがき

デビッド・シロタ『熱狂する社員 企業競争力を決定するモチベーションの3要素』 （英治出版、2006年）より。

9項目では少々多いので整理を試みました。

• 姿勢（心がまえ）
  • 1. パフォーマンスのフィードバックは人事考課に非ず
  • 2. 社員は改善を促す指摘を嫌がるとは限らない
  • 6. 双方向のコミュニケーションに努める
• 内容（何について、何を伝えるか）
  • 3. パフォーマンスも会社の評価も高ければそれを伝える
  • 5. 本人のパフォーマンスに直接作用する行為だけを対象とする
  • 9. 把握している分野に限る
• 改善（改善を促すにはどうするか）
  • 4. 改善を促す場合は、具体的で事実に基づき、当人ではなく状況に対する指摘をする
  • 7. 改善を促す場合は、実現可能なゴールを設定する
  • 8. フォローアップで補強する