投稿者: koji

まえがき

『トップダウンの意思決定や、 合意形成（コンセンサス）の落とし穴を避けるためには、「同意（コンセント）」を得るという第三の効果的な方法がある。（略）こうした「同意」 による意思決定を組織に取り入れるために、私はよくホラクラシーの統合型意思決定 (Integrated Decision-making / IDM) プロセスを活用している。』

リスト

1. 何かの意思決定をしたい人が、提案内容を資料にまとめる。
2. 関連する知識や経験を持った人、この取り組みによって影響を受ける人に資料を見てもらう。
3. 会議の参加者は提案者に対して、提案内容をより明確にするために質問する（修正箇所の指摘ではない）。
4. 参加者は提案者にリスク、懸念点、改善点などをフィードバックする。
5. 提案者は、どのフィードバックを検討して、どのフィードバックには目をつぶっておくかを決める。そして提案の改訂版をつくる。
6. 提案者は参加者に提案に同意するかを尋ねる。同意が得られて提案者も納得していれば、 意思決定プロセスが完了して提案が実行に移される。
7. 同意されなかった場合、参加者たちが修正内容を提案することもできる。このやりとりは提案が同意されるか、提案者が案を撤回するまで続く。 反対意見が出続けた場合でも、反対意見の扱い方を決めておくことで、次のステップに進むかどうかを判断できる。

あとがき

まえがきを含めて、トム・ニクソン『すべては1人から始まる――ビッグアイデアに向かって人と組織が動き出す「ソース原理」の力』 （英治出版、2022年）より。本文の箇条書きを少しだけ編集して引用しました。

トップダウンともボトムアップ（コンセンサス）とも違う意思決定手法。第7項目の「反対意見の扱い方を決めておく」あたりが実際の運用の難所のように思えます。

タイトルのソース原理というのは、要約が難しいので象徴的な文章を引用します。

ソース原理の提唱者であるピーター・カーニックが、30年以上におよぶ経験と何百人ものソースである人物との対話を通じて得た大きな発見のひとつは、社会的なムーブメントから企業、舞台芸術の創作に至るまで、人間のあらゆる営みを検証すると、1人の個人が重要な役割を担っていることだった。

組織的な活動の中心にいる個人に焦点を当てた原理で、個人的な経験に照らせばよく納得のいく考え方です。

まえがき

『イギリスのナッジ設計部門である Behavioural Insights Team (BIT) は、いくつかのチェックリストを提案している。（略）ナッジを設計する人は常に心掛けておくことが望ましい。』

リスト

• Easy： 簡単なものになっているか？ 情報量は多すぎないか？ 手間がかからないか？ 魅力的なものになっているか？
• Attractive： 人の注目を集めるか？ 面白いか？ 社会規範を利用しているか？
• Social： 多数派の行動を強調しているか？ 互恵性に訴えかけているか？
• Timely： 意思決定をするベストのタイミングか？ フィードバックは早いのか？

あとがき

まえがきを含めて，大竹 文雄 『行動経済学の使い方』 （岩波書店、2019年）より。文中の表をリスト化しました。

ナッジに限らず、行動を促す標語やキーワードを考えるときに使えそう。

まえがき

『私たちの調査では、 人は知識型エラーが引き起こす次の7つの失敗によって特に不幸せになる可能性があり、そのせいで成功できないことも分かっている。』

リスト

1. 配偶者やビジネスパートナーの選択を間違う
2. 親戚や友人と良好な人間関係を築けない
3. 職業の選択を間違う
4. 人生の目標の選択を間違う
5. 必要な知識を獲得できない
6. 誘惑に屈する
7. 大きな機会をつかみ損なう

あとがき

まえがきを含めて、邱強、燕珍宜『ERROR FREE 世界のトップ企業がこぞって採用した MIT博士のミスを減らす秘訣』 （文響社、2022年）より。

本書には参考文献が添えられておらず、まえがきの「私たちの調査」がどのような調査なのかは不明。でも面白いリストなので収集しました。

このリストが紹介される少し前に、興味深い記述がありました。

2008年、カリフォルニア大学リバーサイド校が重要な調査を終えた。ビッグデータを活用して調査対象者の分析と追跡を行った結果、 幸せな人はみな、最後に成功を収めている ことが分かったのだ。この結果は、成功の前にまず幸せがあることを意味している。

こちらはおそらく参考文献[1]を指しています。ソニア・リュボミアスキー氏には幸福に関する著作がありますね。

参考文献

[1] Boehm, Julia K., and Sonja Lyubomirsky. “Does happiness promote career success?.” Journal of career assessment 16.1 (2008): 101-116.

まえがき

『これは、ヒューマンエラーと事故研究の分野で多大な貢献をしたデンマークのイェンス・ラスムッセンが1983年に考案した分類法だ。』

リスト

• 知識型エラー (knowledge-based errors)： 知識を要する仕事（注意力高・習熟度低）で発生する。意思決定、問題解決、交渉、分析、審査、設計、計画、危機管理など。
• 規則型エラー (rule-based errors)： 規則に従って行う作業（注意力中・習熟度中）で発生する。通常、標準作業手順書 (SOP) のような決まったルールやフローがある。
• スキル型エラー (skill-based errors)： 規則的な定型作業を繰り返すスキル型作業（注意力低・習熟度高）で発生する。車の運転や球技、ナットの締め付け、料理、皿洗いなど。

あとがき

まえがきを含めて、邱強、燕珍宜『ERROR FREE 世界のトップ企業がこぞって採用した MIT博士のミスを減らす秘訣』 （文響社、2022年）より。まえがきで示されていた文献はおそらく参考文献[1]。

参考文献

[1] Rasmussen, Jens. “Skills, rules, and knowledge; signals, signs, and symbols, and other distinctions in human performance models.” IEEE transactions on systems, man, and cybernetics 3 (1983): 257-266.

まえがき

『さまざまな学習動機を分類して２次元に構造化したのが（略）2要因モデルです。（略）内発の典型が充実志向で、外発の典型が報酬志向ということになります。』

リスト

• （内容重視度大・功利性小）充実志向： 学習自体が楽しい
• （内容重視度大・功利性中）訓練志向： 知力をきたえるため
• （内容重視度大・功利性大）実用志向： 仕事や生活に生かす
• （内容重視度小・功利性小）関係志向： 他者につられて
• （内容重視度小・功利性中）自尊志向： プライドや競争心から
• （内容重視度小・功利性大）報酬志向： 報酬を得る手段として

あとがき

まえがきを含めて、市川 伸一『勉強法の科学――心理学から学習を探る』 （岩波書店、2013年）より。2要因とは『学習内容そのものをどの程度重視しているか』と『学習による直接的な報酬をどの程度期待しているか』。前者を内容重視度、後者を功利性として、本文中の図をリスト化しました。

◯◯志向の字数を揃える形式的な工夫も含めてわかりやすい枠組み。

まえがき

『今から百五十年前に阿片戦争に敗れた当時の申告の宰相曽国藩は、国が亡びるときには三つの兆しが顕れると言っている。』

リスト

1. 情実人事が罷り通ってでたらめな人たちがやりたい放題のでたらめをやり、善良な人たちがおし黙る
2. 外部から非難されることをおそれて情報をみんなで隠すから、とり繕ったきれいごとの報告しかされなくなる
3. 倫理観が頽廃して、何が正しいことで、何が悪いことか、誰にも分からなくなる

あとがき

まえがきを含めて、望月 護『ドラッカーの実践経営哲学』 （PHP研究所、2010年）より。実際には2002年出版の単行本からの引用ですが、求めやすい新書版へのリンクを置きます。

引用元は不明。曽国藩は四耐四不訣の作者。

3つの兆しは組織についても同じですね。

まえがき

『ジョン・スチュアート・ミルが述べたように、「偉大な運動はどれも、次のような三つの段階、すなわち、～ を経験しなければならない』

リスト

1. あざわらい (ridicule)
2. 議論 (discussion)
3. 採択 (adoption)

あとがき

まえがきを含めて、ロデリック・F・ナッシュ「自然の権利」〈淡路 剛久らによる編集『権利と価値』、有斐閣、2006年 所収〉より。この文章はロデリック・F ナッシュ『自然の権利―環境論理の文明史』 （筑摩書房、1999年）のプロローグからの引用とあります。

まえがきの「～」にリストとして引用した言葉がありました。

ネットを検索すると次のような quote がいくつか見つかります。

“Every great movement must experience three stages: ridicule, discussion, adoption.”

– John Stuart Mill

しかし、書籍あるいは講演など引用元が書かれているものは見つからず。